F. JAVIER SÁNCHEZ MARCOS

Hamarkadetan, ezagutza-fluxuak norabide bakarra izan du erakundeetan: esperientzia handieneko profesionalek beren jakintza transmititzen zieten langile gazteenei. Eredu hori, nahiz eta baliotsua izan, bere mugak erakusten hasi da azelerazio teknologikoak, belaunaldi-aniztasunak eta aldaketara egokitzeko etengabeko beharrak markatutako lan-ingurunean. Mundua aldatu egin da, eta horrekin batera, enpresen barruko ikaskuntza-dinamikak ere aldatu behar dira.

Alderantzizko mentoringak, reverse mentoring ere esaten zaionak, horixe proposatzen du zehazki: ezagutzaren fluxu tradizionala alderantzikatzea. Seniorrek juniorrak gidatu beharrean, profil gazteenak dira mentore rola hartzen dutenak, beren gaitasun digitalak, sentsibilitate kulturala eta perspektiba freskoa ibilbide luzeeneko profesionalekin partekatuz. Horrek ez du esan nahi mentoria tradizionala ordeztu behar denik, baizik eta bi norabideko dimentsio berri batekin osatu behar dela.

Paradigma aldatzen ari da, ez bakarrik teknologiari dagokionez, baita kulturari dagokionez ere. Hierarkia zurrunek egitura horizontalagoei eta kolaboratiboagoei bide ematen diete, eta reverse mentoring delakoa, hain zuzen ere, eraldaketa horren adierazpen zehatza da. Urte gutxiago dituztenengandik ikastea, baina esparru jakin batzuei buruzko testuinguru handiagoa, lidergo seniorraren heldutasunaren eta irekitasun intelektualaren seinale da.

 

Zer da Reverse Mentoring?

Reverse mentoring metodologia egituratu bat da, non langile gazte batek, oro har erakundean antzinatasun txikiagoa duenak, mentore papera hartzen duen esperientzia eta maila handiagoko profesional baten aurrean. Harreman horrek hautsi egiten du hierarkia konbentzionalarekin, eta juniorra autoritate-posizio batean kokatzen du ezagutzaren eremu espezifiko baten gainean, mundu digitalari, teknologia berriei edo kultura-joera garaikideei lotuta egon ohi dena.

Eredu hau bereziki boteretsu egiten duena elkarrekiko trukea da. Kontua ez da gazteak ematea eta seniorrak modu pasiboan jasotzea. Aitzitik, dinamikarik aberasgarriena bi aldeek ekarpenak egiten eta ikasten dutena da. Juniorrek tresna digitalak, gizarte-plataformak, metodologia arinak eta lan-munduaren ikuspegi garaikideagoa partekatzen dituzte. Era berean, seniorrek ikastaro batean ere eskuratu ezin den zerbait eskaintzen dute: epe luzeko ikuspegi estrategikoa, esperientzian oinarritutako lidergo-trebetasunak, kontaktu-sare finkatuak eta aldaketak ikuspegi historiko zabalago baten barruan kokatzeko gaitasuna.

Mentoretza-mota horren arrakastaren gakoa programaren diseinuan datza: helburuek argi eta garbi definituta egon behar dute, rolek ondo ezarrita egon behar dute, eta inguruneak elkarrenganako konfiantza eta errespetua sustatu behar ditu, baldintza horiek gabe ezin baita benetako trukerik egin.

Funtsezko ezaugarriak

• Noranzko bikoa: Ezagutza bi norabideetan dabil: digitala gorantz, estrategikoa beherantz.
• Zehaztutako rolak: Juniorrak mentore gisa jarduten du bere berariazko esperientziaren arloan.
• Borondatezko trukea: Benetako irekitasuna eta aurreiritzirik gabe ikasteko prestasuna eskatzen ditu.
• Egitura malgua: Formatu presentzial, birtual edo hibridoetara egokitu daiteke.